İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar süresi; ihbar süresi, işçi veya işverenin iş sözleşmesini sona erdirmeden önce karşı tarafa fesih bildiriminde bulunması gereken süredir. Bu süre, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir ve işverenin ya da işçinin işten çıkış veya çıkarma öncesinde birbirine makul bir zaman tanımasını sağlar. Türkiye’de İş Kanunu’na göre, hem işçi hem de işveren bu süreye uymak zorundadır. Aksi takdirde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olurlar. İhbar Süresi Nedir? konusunu merak ediyorsanız lütfen ilgili linkten yazımızı mutlaka okuyunuz.
İhbar süresi, çalışanın işyerinde geçirdiği süreye bağlı olarak belirlenir. Çalışanın işyerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri, 2024 yılı itibarıyla şu şekildedir:
6 Aydan Az Çalışanlar İçin: İş sözleşmesi 6 aydan az devam eden çalışanların ihbar süresi 2 hafta.
6 Aydan 1.5 Yıla Kadar Çalışanlar İçin: İş sözleşmesi 6 aydan fazla, 1.5 yıldan az devam eden çalışanlar için ihbar süresi 4 hafta.
1.5 Yıldan 3 Yıla Kadar Çalışanlar İçin: 1.5 yıldan fazla ancak 3 yıldan az çalışan işgörenler için ihbar süresi 6 hafta.
3 Yıldan Fazla Çalışanlar İçin: İş sözleşmesi 3 yıldan fazla süren çalışanların ihbar süresi 8 hafta.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir ve taraflar o sürelere uymak durumundadır. Aksi halde her iki taraf için de cezai yaptırım uygulanır. İhbar süresi işten çıkışın planlanması açısından işveren ve çalışanlara zaman kazandırır. İhbar süresi boyunca işçi yeni bir iş bulma fırsatı elde ederken, işveren de işin devamlılığını sağlayacak yeni bir personel bulma şansına sahip olur.
Eğer bir işten çıkarma sürecindeyseniz muhtemelen işten çıkış kodunuzun ne olacağı ile ilgili de bir soru işaretiniz bulunuyordur. İşten çıkarma kodları ile alakalı tüm detayları bu yazımızdan inceleyebilirsiniz.
İşçi veya işveren tarafından yapılan işten ayrılma ya da işten çıkarma bildiriminden sonraki ilk iş günü itibarıyla başlar. İhbar süresi içinde taraflar iş sözleşmesine uygun olarak çalışmaya devam eder ve ihbar süresi tamamlanmadan iş sözleşmesi feshedilemez.
Bildirim Tarihi: İhbar süresi, işçi ya da işverenin işten ayrılma veya çıkarılma kararını karşı tarafa resmi olarak bildirdiği tarihten sonraki ilk iş günü itibarıyla başlar. Örneğin, eğer bir işveren işçisine işten çıkarılacağını 1 Ekim tarihinde bildirdiyse, ihbar süresi 2 Ekim’de başlar (1 Ekim bildirim günü olarak sayılır).
İhbar Süresi Boyunca Çalışma: İhbar süresi boyunca çalışan, işyerinde normal mesai düzenine uygun şekilde çalışmaya devam eder. İşveren ise bu süre içinde çalışanına iş arama izni tanımak zorundadır.
İhbar Süresi İçinde İş Arama İzni: İşçi, ihbar süresi içinde iş arama hakkına sahiptir ve işveren bu izni vermek zorundadır. İş arama süresi günlük 2 saat olarak belirlenir ve bu süre ücrete tabidir.
İhbar süresi boyunca çalışan işçi, normal çalışma düzeninde olduğu gibi ücretini almaya devam eder. İşten çıkarılma veya işten ayrılma ihbarı yapıldıktan sonra çalışan, ihbar süresi boyunca mevcut görevlerini yerine getirir ve çalıştığı günler için tam maaş alır.
Eğer işveren, işçiyi ihbar süresini beklemeden işten çıkarmak isterse, çalışanın ihbar süresi boyunca alacağı maaşı ihbar tazminatı olarak peşin ödemek zorundadır. Bu durumda, işçi ihbar süresini beklemeden işten ayrılabilir. Aynı şekilde, çalışan da ihbar süresine uymadan işten ayrılmak isterse, işverene bu süreye denk gelen ücretini ödemek zorundadır.
İhbar süresine uyulmadığı durumlarda, karşı taraf mağduriyet yaşar. Örneğin, işverenin işçiyi haber vermeden işten çıkarması durumunda, işveren işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde, çalışan da ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa işverene bu süreye denk gelen maaş tutarını ödemelidir. Bu da her iki tarafın da sözleşme feshi sürecinde hak kaybına uğramaması için önemli bir düzenlemedir.
Örnek 1: 10 ay boyunca aynı işyerinde çalışan bir işçi, işten çıkarılmak istendiğinde işveren ona en az 4 hafta önce bildirimde bulunmalıdır. Eğer bu bildirim yapılmazsa, işveren çalışanın 4 haftalık maaşını peşin ödemekle yükümlü olur.
Örnek 2: 5 yıldır bir işyerinde çalışan bir kişi işten çıkarılacaksa, işveren bu kararı en az 8 hafta öncesinden bildirmek zorundadır. Eğer bildirilmezse, çalışana 8 haftalık maaşı peşin olarak ödenir.
İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin adil bir şekilde sona erdirilmesini sağlamaktır. İhbar süresi, her iki tarafın da işten ayrılma veya işten çıkarılma sürecinde hazırlık yapmasına ve mağduriyet yaşamamasına olanak tanır. Bu sürecin temel amaçları şunlardır:
İşten çıkarılacak bir çalışan, ani bir kararla mağdur olmamak için belli bir ihbar süresi boyunca çalışmaya devam eder ve bu süre içinde yeni bir iş arama fırsatı bulur. İhbar süresi boyunca işçinin maaşı ödenmeye devam eder ve işveren, işçiye yeni bir iş bulabilmesi için iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bu izin, çalışanların geçim kaygısı yaşamadan iş aramalarına olanak sağlar.
İşten ayrılacak bir çalışan yerine işverenin yeni bir personel bulması zaman alabilir. İhbar süresi, işverene bu süreçte gerekli düzenlemeleri yapabilmesi, yeni bir çalışan arayabilmesi veya mevcut personel ile işin devamlılığını sağlayabilmesi için zaman kazandırır. Bu şekilde işveren, iş gücü kaybından doğacak sorunları minimize eder.
İşten çıkarma veya işten ayrılma süreçleri, her iki taraf açısından da sancılı olabilir. İhbar süresi, bu sürecin daha öngörülebilir ve yönetilebilir olmasını sağlar. İşçi, bir anda işsiz kalmaktan kaçınırken, işveren de plansız bir şekilde personel eksikliği yaşamaz. Böylece her iki tarafın da mağduriyeti önlenir.
İhbar süresi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda iş barışının korunmasına ve sürecin hukuki güvenlik içinde yürütülmesine katkı sağlar. Taraflar birbirlerine belirlenen sürede bilgi vererek, anlaşmazlıkların önüne geçer ve olası hukuki sorunları en aza indirirler. İhbar süresine uyulmaması durumunda tazminat ödenmesi gerektiği için de bu süre, sözleşme ihlallerini önleyici bir rol oynar.
İhbar süresi, taraflara fesih kararlarını tekrar gözden geçirme ve gerekiyorsa geri adım atma fırsatı tanır. Özellikle duygusal ya da ani kararların gözden geçirilmesine ve daha sağlıklı bir fesih süreci yürütülmesine imkan sağlar.
Özetle, ihbar süresi, hem işçi hem de işveren açısından karşılıklı hakların korunmasını, işten çıkış sürecinin daha adil, şeffaf ve planlı yürütülmesini amaçlar.
İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi boyunca alması gereken maaşın toplamı olarak hesaplanır. 2024 yılı için brüt asgari ücretin 20.002,50 TL olduğu göz önüne alınırsa, ihbar tazminatı hesaplamaları bu ücret üzerinden yapılabilir.
Örnek Hesaplama: 6 aydan az süre çalışan ve işten hemen çıkarılmak istenen bir işçinin ihbar süresi 2 hafta olduğu için, çalışanın brüt maaşının yarısı (2 haftalık maaş) ihbar tazminatı olarak ödenir. Eğer çalışan 3 yıldan fazla çalışmışsa ve 8 haftalık ihbar süresi var ise, çalışana brüt maaşının iki katı (8 haftalık maaş) ihbar tazminatı olarak ödenir.
İşveren veya çalışan ihbar süresini beklemek istemediği durumlarda, bu süreyi ücretle telafi edebilir. Ancak, her iki tarafın da rızasıyla bu anlaşma yapılmalıdır. Ayrıca, işveren ihbar süresi boyunca çalışanına iş arama izni vermekle de yükümlüdür. Bu izin, işçinin ihbar süresi içinde yeni bir iş bulmasına yardımcı olmak için günlük çalışma saatlerinden düşülür ve ücrete tabidir.
İhbar süresi, işçinin kıdem tazminatı ve diğer haklarını etkilemez. İşçi, ihbar süresi içinde kıdem tazminatına hak kazanırsa bu tazminatı alır. Ayrıca yıllık izin, fazla mesai gibi diğer haklar da bu sürede geçerli olmaya devam eder. İhbar süresinin amacı, işten ayrılma sürecinde adaletli bir düzenleme sağlamak olduğundan, işçinin tüm hakları korunur.
2024 yılında Türkiye’deki iş kanunlarında ihbar sürelerine ilişkin herhangi bir değişiklik yapılmamıştır. Ancak, asgari ücretteki artışlar ve diğer mali düzenlemeler ihbar tazminatının tutarlarını etkileyebilir. Özellikle brüt ücretin yükselmesi, ihbar tazminatının hesaplamalarında da dikkate alınması gereken önemli bir unsurdur. Bu nedenle, ihbar tazminatı hesaplamalarında güncel maaş verileri göz önünde bulundurulmalıdır.
2024 yılı itibarıyla ihbar süresindeki tazminat hesaplamaları, asgari ücretteki artışlara ve işçinin brüt maaşına göre değişiklik gösterebilir. 2024 yılında asgari ücretin brüt tutarı 20.002,50 TL olarak belirlenmiştir. Bu durumda, ihbar tazminatı hesaplamalarında dikkate alınacak tutarlar da buna göre yeniden şekillenmiştir. Örneğin:
2 haftalık ihbar süresi olan bir çalışanın brüt maaşı 20.002,50 TL ise, ihbar tazminatı bu tutarın yarısı kadar olur (10.001,25 TL).
8 haftalık ihbar süresi olan bir çalışan için tazminat, maaşının iki katı kadar olacaktır (40.005 TL).
Güncellemelerin Etkisi
2024 yılı için ihbar sürelerinde yapılan güncel düzenleme olmamakla birlikte, maaşlarda ve asgari ücretteki artışlar dolayısıyla ihbar tazminatı hesaplamaları artış gösterebilir. Bu nedenle, işverenlerin ihbar süresi tazminatlarını hesaplarken güncel brüt maaş ve asgari ücret verilerini göz önünde bulundurmaları gerekmektedir. Ayrıca, diğer iş hukuku düzenlemeleri, özellikle kıdem tazminatı ve işten çıkarmalarda geçerli olan kurallar da göz önünde bulundurulmalıdır.
İhbar süresine ilişkin yeni düzenlemeler ya da kanuni değişiklikler yapılması durumunda, bu değişikliklerin Resmi Gazete ‘de yayımlanarak yürürlüğe girmesi gerekir. Şu an için 2024 yılına özel yeni bir ihbar süresi düzenlemesi bulunmamaktadır.
