İş yaşamında çalışan kişiler için birçok aşama vardır. Bunlar; işe alım süreci, iş oryantasyonu, işe başladıktan sonra rotasyon veya terfi gibi birçok yoldan geçerler. Bu süreçlerden geçerken çalışanlar arasında adil uygulamalar yapmak için kişinin performansına bakılır. Çalışanların geçtiği aşamalardan bir tanesi de performans değerlendirmedir.

Organizasyonlarda çalışanların performanslarının sistemli şekilde incelenip değerlendirilmesinin ilk örnekleri 1900’lü yıllarda ABD’de kamu hizmeti veren kurumlarda görülmüştür. Daha sonralarında ise Frederick Taylor’un iş ölçümü uygulamaları aracılığıyla çalışanların verimliliklerini ölçümlemesi sonucu performans değerlendirme kullanılmaya başlanmıştır.

İlginizi çekebilir;

Performans yönetimini daha ayrıntılı şekilde ve farklı başlıklarda inceleyecek olursak;

Performans Yönetimi Nedir?

İş yaşamında en önemli bir işgücü olarak yer alan insan kaynakları yönetimine ilginin arttığı dönemden beri örgütsel performans yönetimine aynı düzeyde ilgi gösterilmiştir. Özellikle özel şirketlerdeki rekabet baskısının artması sonucunda firmalar insan kaynağına yatırım yapmakta ve bunun için çalışan performansları değerlendirilip sonuca göre aksiyon alınmaktadır.

Performans yönetimi uygulanması sonucunda çalışanların bireysel olarak, ekip çalışmasında ve departmanlarında örgütsel amaçların başarılması için çalışan katkılarının arttırarak örgütlerin daha etkili ve verimli olmalarını sağlamıştır.

Özet olarak performans yönetimini tanımlayacak olursak; çalışanların bireysel olan performansını ve takımıyla birlikte olan performansını geliştirip örgütsel performansı geliştirmek için kullanılan sistematik bir süreçtir.

Performans yönetimi nasıl olur?

Performans yönetimi öncelikle bir işletmenin iş yaşamına artan verimlilikle ve rekabetçi şekilde devam edebilmesi için ihtiyaç duyulan stratejik hedefleri belirleyip tanımlamakla başlar. Daha sonra yöneticiler, örgütsel hedeflerin başarılabilmesi için çalışanların işlerini nasıl yapması gerektiğini belirler. Burada önemli olan nokta yapılan işlerin örgütün stratejik planlarının ve hedeflerinin gerçekleşmesine hizmet etmesi gerektiğidir. Yöneticiler bütün bireysel çabaları birleştirerek örgütün etkin olması için gerekli uygulamaları hayatı geçirirken “Büyük resim” yaklaşımı benimserler. 

Performans yönetiminin özellikleri nelerdir?

• Açık hedeflere ve ölçülebilen başarı kriterlerine sahip olmak,
• Uygun çalışanlar katılımıyla tasarlanıp uygulanabilir olması,
• Anlaşılması ve kullanılmasının basit olmasının sağlanması,
• Bütün öz yönetim hedeflerinde etkili şekilde kullanılabilir şekilde olması,
• Çalışanların, performans hedefleri ile örgütün hedefleri arasında net bir bakış açısına sahip olmasına izin vermek,
• Çalışan rollerinin net olması ve performans iyileştirmesine odaklanmak,
• Eğitim ve geliştirme altyapısına yeterli kaynak ayrılmasına doğrudan yardımcı olmak
• Ödüllendirmeyi açıklığa kavuşturmak amacıyla ödülle  doğrudan ilgili herhangi bir bağ kurmak; eşitlik ve şeffaflık önlemlerinin alınmasıyla ödüllendirmeyi uygun bir şekilde inşa etmek,
• Çalışanın nasıl başarıya ulaşacağının kriterlerini düzenli ve net bir şekilde gözden geçirmek.

Performans yönetim sistemi ne demek?

İşletmelerde performans değerlendirme sistemleri çalışanların belirli bir dönemdeki fiili çalışmalarındaki başarılarının durumunu belirlemeye yönelik olarak yapılan çalışmalardır. Çoğunlukla çalışanların üstleri tarafından yılda bir veya birkaç kez formlar eşliğinde değerlendirilmesidir.

Oysaki performans yönetim sistemi çalışanları belirli dönemlerde formlar eşliğinde değerlendirip onların performanslarının belirlenmesine daha geniş bir çerçevede bakması olarak tanımlanabilir.

Performans yönetiminin bileşenleri nelerdir?

Şekilde de gibi başarılı bir performans yönetimi dairesel bir süreçtir. Yöneticiler ile çalışanlar arasındaki etkili bir iletişimi yapılandıracak ve performans yönetimi sistemini üretken bir şekilde kullanmayı sağlayacak bazı yönetimsel araçlar gerekmektedir.

Performans değerlendirmenin unsurlarını maddeler halinde inceleyecek olursak;

• Örgütsel hedeflere dayalı olarak bireysel performansın planlanması. (İş döneminin başında çalışan ile yöneticisi arasında gerçekleşen hedef belirleme görüşmeleriyle)
• Bireysel performansı değerlendirmek için gerekli kriterlerin belirlenmesi. (Performans değerlendirme yöntemlerinin seçimi)
• Seçilen yöntemler doğrultusunda performansın gözden geçirilmesi. (Değerlendirme formlarının önceden belirlenen ilkeler doğrultusunda doldurulması ve performansın değerlendirilmesi)
• Değerlendirilen bireye performansına ilişkin geri bildirim yapılması. (Değerlendirme görüşmelerinin yapılması)
• Bireye sağlanan geri bildirim doğrultusunda performansın geliştirilmesi için kişinin yönlendirilmesi. (Koçluk)
• Performans değerlendirme sonuçlarının bireye ilişkin kararların alınmasında temel oluşturması. (Ücretlendirme, Terfi, Kariyer geliştirme, Eğitim, vb.)

Performans yönetiminde 3P formülü nedir?

Performans yönetimi, bir organizasyonda çalışanların performanslarının değerlendirilmesi, takibi ve bileşenleri için yapılanmış bir birimdir. Bu süreçte “3P Formülü” olarak bilinen Performans, Potansiyel ve Planlama performans yönetiminin başarı anahtarlarıdır. Bu formülleri, başarıları elde etmek için üç anahtar öğeyi bir araya getirir; mevcut performans, potansiyel performans ve kariyer planlama.

Performans: Çalışanların şu anki performansları hakkında bilgi sahibi olmak, performans hedeflerini belirlemek ve performans değerlendirmelerini yapmak, performans yönetimini ele almak en önemli adımlarından biridir. Bu adım, performansın mevcut sonuçlarını anlamak ve geliştirme ölçümlerini belirlemek için kritik bir rol oynar. Performans değerlendirmeleri, çalışanların performanslarındaki güçlü özellikleri belirlemeye ve gereken alanları tanımlamaya yardımcı olur. Değerlendirme notlarına göre, organizasyon, çalışanlara geri bildirimler vererek performanslarını geliştirmeleri için destek olur

Potansiyel: Çalışanların değerlendirilme sonuçları performans yeterliliklerini ifade eder. Potansiyel, istihdam yetenekleri, kişisel yetenekleri, tutumları ve motivasyonları gibi faktörlere bağlı olarak belirlenir. Muhtemel değerlendirme, tatmin edici kariyer planlama için önemli bir temel oluşturur. Bu yapı, istihdam ilerlemeleri takip edilir ve performansları düzenli olarak geri bildirimlerle yerine getirilir.

Planlama: Çalışanların kariyer gelişimlerini ve beklentilerini göz önünde bulundurarak, performans ve potansiyel değerlendirmelerine dayanarak yapılır. Bu adım, mesleki gelişim planlarının belirlenmesi, eğitim ve geliştirme isteklerinin belirlenmesi ve kariyer gelişimlerinin bakış açısı için önemlidir. Organizasyonun amacı, bölümün amacı ve bireysel olarak çalışanın amacı belirlenir. Hedefler net bir şekilde oluşur ve çalışana başarıya ulaşması için ihtiyaç duyulan kaynaklar, destek ve eğitimler sağlanır. Ayrıca, eksiklikleri gidermek için ne kadar süreye ihtiyaçları olduğu da belirlenir.

Performans yönetiminin temel amacı nedir?

• Organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi.
• Herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi.
• Önceden belirlenen ölçümleme kriterlerine göre çalışanların adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi.
• Kişinin kendisinden beklenen performans sonuçları ile fiili başarı durumunu karşılaştırabilmesi için çalışan ile üstü (değerlendiren ve değerlendirilen) arasında etkin bir iletişim sürecinin gerçekleştirilmesi.
• Performansın geliştirilmesi için organizasyon, yönetici ve çalışanların iş birliği içinde olmaları.
• Çalışanların başarılarının belirlenmesi ve ödüllendirilmesi / uyarı yaptırımları uygulanması.
• Organizasyonun güçlü ve güçsüz yönlerinin tanımlanması.
• Geri bildirim yolu ile çalışanların motive edilmesi
• Kariyer planlama ve eğitim konularında yönetime gerekli bilginin sağlanması.
• Çalışana performans koçluğu verilebilir olması.