Çalışma hayatında işten çıkarılma, hem işverenler hem de çalışanlar için zorlayıcı bir süreçtir. Bu sürecin hukuki ve resmi boyutları ise genellikle işten çıkarma kodları üzerinden yürütülür. Türkiye’de SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu) ve iş hukuku çerçevesinde işten çıkış nedenleri, belirli kodlarla ifade edilir. Bu kodlar, işçinin neden işten çıkarıldığını resmi olarak belgeler ve işsizlik ödeneği gibi haklardan yararlanma süreçlerinde de kritik bir rol oynar. İşten çıkarma kodları, SGK’ya işveren tarafından bildirildiği için, çalışanlar da bu kodları e-Devlet üzerinden görebilirler.
En yaygın kullanılan kodlar şunlardır:
03 Kodu: Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Fesih (İhbarlı)
03 kodu, çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar süresine uyarak feshetmesi durumunda kullanılır. Bu durumda işçi, işten ayrılmadan önce işverene belirli bir süre öncesinden bildirimde bulunur ve bu süre boyunca çalışmaya devam eder. İşçi, ihbar süresine uyduğu takdirde, işten ayrılması halinde herhangi bir tazminat yükümlülüğü altına girmez.
04 Kodu: Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Fesih (İhbarlı)
İşverenin, belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar süresine uyarak feshetmesi durumunda 04 kodu kullanılır. İşveren, çalışanını işten çıkarmadan önce belirli bir süre öncesinde yazılı olarak bilgilendirmeli ve ihbar süresine uymalıdır. İşveren, ihbar süresine uymazsa işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
22 Kodu: Diğer Nedenler
22 kodu, SGK tarafından belirlenen diğer işten çıkış nedenlerine uymayan durumlar için kullanılır. Bu kod, spesifik bir neden belirtmenin zor olduğu veya diğer kodların kapsamına girmeyen durumlar için geçerlidir.
25 Kodu: İşveren Tarafından Kod 25/II Gerekçesiyle Fesih
İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshetmesi durumunda 25 kodu kullanılır. Bu durum, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden işten çıkarma anlamına gelir. İşçinin bu şekilde işten çıkarılması, işverenin ciddi bir gerekçesi olduğunu gösterir ve bu durumun ispatlanması gerekir.
46 Kodu: Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi
Deneme süresi içinde, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 46 kodu kullanılır. Deneme süresi boyunca hem işçi hem de işveren, sözleşmeyi ihbar süresine uymaksızın feshedebilir. Bu durumda, işçi veya işveren herhangi bir tazminat yükümlülüğü altında olmaz.
48 Kodu: İşverenin Devamsızlık yapması
İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi (4857 s.k. 25/II-g) durumunda bu çıkış kodu seçilecektir.
6 Ay Dolmadan İşten Çıkarma: Haklar ve Sorumluluklar
Türkiye'deki iş kanunlarına göre, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda hakları, o çalışanın işyerindeki kıdemine bağlı olarak değişir. Özellikle 6 aydan az sürede işten çıkarılan çalışanlar, bazı haklarını kaybedebilir. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklar, genellikle 6 ay ve üzeri çalışma süresi olan çalışanlar için geçerlidir. Ancak işten çıkarma nedeni, bu hakların doğmasında belirleyici bir faktördür.
2024 yılında işsizlik maaşı alabilmek için işten çıkış nedeninizin belirli şartlara uygun olması gerekiyor. İşsizlik maaşı, işçinin kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalması durumunda verilir. Bu nedenle, işten çıkış kodu, işsizlik maaşı almaya hak kazanıp kazanmadığınızı belirleyen en önemli faktörlerden biridir.
İşsizlik Maaşı İçin Uygun Olan Çıkış Kodları aşağıdakilerden biri olması gerekmektedir:
04 Kodu: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından, ihbar süresine uyularak yapılan fesihler.
17 Kodu : İşyerinin tamamen kapanması durumu.
18 Kodu : Yapılan işin sona ermesi nedeniyle fesih durumu.
23 Kodu: İşçinin hayatının sona ermesi durumu.
32 Kodu : Askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma.
33 Kodu: Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması.
Bu kodlar işsizlik maaşı almaya hak kazandıran en yaygın kodlar arasında yer alır. Bununla birlikte, her kodun kendi içinde bazı özel koşulları olabilir. Bu nedenle, SGK veya iş danışmanlarıyla görüşmek durumların güncelliğini netleştirmek faydalı olacaktır.
Kod 5 ile işten çıkış, “Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi” tanımlanmıştır. İş sözleşmesi belirli bir süre içeriyor ise, sürenin sona ermesiyle beraber sözleşme kendiliğinden sona ermiş olması halinde bu kod seçilecektir. Bu durumda, işçi ve işveren arasında sözleşmenin sona ermesi normal kabul edilir ve genellikle tazminat hakkı doğmaz.
İşten çıkış kodu 4, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından ihbarlı feshi anlamına gelir. Bu kod, işverenin işçiyi belirli bir ihbar süresi vererek işten çıkardığını ifade eder. 4 koduyla işten çıkarılan bir çalışan; işsizlik maaşı, ihbar ve kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.
4 koduyla işten çıkarılan bir işçinin işsizlik maaşı alabilmesi için aşağıdaki şartları taşıması gerekir:
Son 3 yıl içinde en az 600 gün sigorta primi ödemiş olması.
İşten ayrılmadan önceki son 120 gün kesintisiz sigortalı olarak çalışmış olması.
Kendi kusuru ve isteği dışında işsiz kalmış olması.
Bu şartları yerine getiren işçiler, işsizlik maaşı alabilirler. Ancak, işverenin işten çıkarma gerekçesi de bu süreçte önemlidir. Eğer işverenin belirttiği fesih nedeni 4 koduyla uyumlu değilse, SGK tarafından işsizlik maaşı talebi reddedilebilir.
Tazminat hakları, işçinin işten çıkarılma nedeni ve işyerindeki çalışma süresi gibi faktörlere bağlıdır. Ancak, bazı işten çıkış kodları, işçinin kıdem veya ihbar tazminatı almasını engeller. Tazminat alamayan kodlardan bazıları şunlardır:
25 kodu, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işveren tarafından derhal feshedilmesi durumunu ifade eder. Bu durumda işveren, işçiye işsizlik maaşı ve kıdem tazminatı ödeyebilirken, ihbar tazminatı ödemeksizin işten çıkarabilir. 25/II kapsamında sayılabilecek durumlar şunlardır:
Hırsızlık yapmak,
İşyerinde kavga çıkarmak,
İşverenin güvenini kötüye kullanmak,
İşverene veya iş arkadaşlarına ağır hakarette bulunmak.
Bu tür durumlarda işçi, kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
29 kodu, işyerinde toplu işten çıkarma durumunu ifade eder. İşçiler, toplu fesih durumunda genellikle tazminat alabilirler, ancak bu fesihlerin nedenine bağlı olarak bazı durumlarda tazminat hakları doğmayabilir.
İşten çıkış kodu, işçinin işten ayrılış nedeni ne olursa olsun, işveren tarafından belirlenir. İşveren, işten çıkarma sürecinde çalışanın işten ayrılma nedenini SGK'ya bildirirken uygun kodu seçmek zorundadır. Bu kod, çalışanın SGK'ya bildirilen işten çıkış bildirgesinde yer alır ve işçinin tazminat haklarını, işsizlik maaşı alıp alamayacağını ve işten çıkışın yasal dayanaklarını belirler.
İşveren, işten çıkış kodunu belirlerken doğru ve dürüst olmalıdır. Yanlış bir kod seçimi, çalışanın haklarını kaybetmesine veya hukuki uyuşmazlıkların doğmasına yol açabilir. Örneğin, işverenin yanlışlıkla "25" kodunu seçmesi, çalışanın kıdem ve ihbar tazminatından mahrum kalmasına neden olabilir. Bu nedenle, işten çıkış kodunun belirlenmesi sürecinde dikkatli ve özenli davranılmalıdır.
İşten çıkış kodunun yanlış beyan edilmesi, SGK tarafından ciddi yaptırımlara yol açabilir. İşverenin, işten çıkış kodunu bilerek veya bilmeyerek yanlış bildirmesi, hem çalışanın hak kaybına hem de işverene ceza uygulanmasına neden olabilir. Ancak
Bir işçi, SGK’ya bildirilen işten çıkış kodunun gerçeği yansıtmadığını düşünüyorsa, işverenden bu durumu düzeltmesini isteyebilir. Ancak bu işlem, sadece belirli koşullar altında kabul edilir. İşten çıkış kodunun değiştirilmesi genellikle işçinin mahkemeye başvurarak işten çıkış nedeninin yanlış beyan edildiğini kanıtlaması durumunda gerçekleşir.
İşten ayrılış bildirgesinin, fesih tarihinden itibaren 10 gün içinde SGK’ya sunulması gerektiği için, bu süre zarfında işveren, e-bildirge sistemi üzerinden düzeltme yapabilir. Yanlış veya hatalı bir işten çıkış kodu bildirildiyse, işveren bu bildirgeyi iptal ederek yenisini düzenleyebilir. Ancak, bu 10 günlük süre geçtikten sonra, işverenin kendi başına düzeltme yapma olanağı kalmaz. Bu durumda, düzeltme için işverenin bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Merkezi veya İl Müdürlüğü’ne başvurması gerekmektedir. Ayrıca, 2013/11 sayılı SGK Genelgesi’ne göre, işverenlerin işten ayrılış nedenine dair değişiklik taleplerinin, bu durumu destekleyen belgelerle birlikte başvuru yapıldığında kabul edileceği belirtilmiştir.
SGK, yanlış işten çıkış kodu bildiren işverenlere idari para cezası uygulayabilir. 2024 yılı itibarıyla bu cezalar, ihlalin niteliğine ve SGK'nın belirlediği güncel tarifelere göre değişiklik gösterebilir. Yanlış bildirimler, işverenin geçmişteki sigorta prim ödemeleri ve diğer yükümlülüklerine bağlı olarak ağır yaptırımlara dönüşebilir. Bu cezalar, işverenin SGK'ya yanlış bilgi verdiğinin tespit edilmesi durumunda işverenin karşılaşacağı ciddi mali yaptırımları içerebilir.
