Yetkinlik, bir çalışanın performansını artıran temel bileşenlerden biridir. İşe alımdan kariyer planlamasına, eğitimden performans değerlendirmesine kadar birçok insan kaynakları sürecinin merkezinde yer alır. Temel, işlevsel ve liderlik yetkinlikleri, kurumların başarılı çalışanları belirlemesinde ve geliştirici planlar oluşturmasında önemli bir rol oynar.
Yetkinlik, bir bireyin belirli bir işi başarılı bir şekilde yerine getirmesi için sahip olması gereken bilgi, beceri, tutum ve davranışların bütünüdür. Yetkinlik, bireyin yalnızca teknik bilgiye değil, aynı zamanda kişisel özelliklere, problem çözme becerilerine ve sosyal yeteneklere de sahip olmasını gerektirir.
İnsan kaynakları yönetiminde yetkinlik kavramı, bir çalışanın performansını doğrudan etkileyen özelliklerin belirlenmesi ve bu özelliklerin işe uygunluğunun değerlendirilmesi açısından önemlidir. Bu sayede, iş pozisyonlarına uygun adaylar seçilir, çalışanların gelişim alanları tespit edilir ve kariyer gelişim planları yapılır.
Yetkinlikler, çalışanların bilgi, beceri ve davranışlarını kapsayan önemli bir İK aracıdır. Kurumlar, çalışanların performansını artırmak ve doğru işe doğru insanı yerleştirmek için yetkinlikleri belirli kategorilere ayırır.
Yetkinlik çeşitleri genellikle şu şekilde gruplandırılır:
Şirketin tüm çalışanlarından, pozisyon fark etmeksizin sahip olmalarını beklediği genel bilgi, beceri ve davranışlardır. Bu yetkinlikler, kurum kültürünü ve iş birliğini destekler.
Örnekler:
Etkili konuşma, dinleme ve yazılı iletişim yetenekleri,
Ekip üyeleriyle uyumlu çalışabilme becerisi,
Problemleri analiz etme ve çözüm üretme kapasitesi,
Görevleri zamanında ve eksiksiz yerine getirme sorumluluğu,
Müşteri ihtiyaçlarına duyarlılık ve çözüm üretme yaklaşımı.
Bir çalışanın kişisel özelliklerini ve iş ortamındaki davranışlarını tanımlayan yetkinliklerdir. Bu yetkinlikler, bireyin işteki tutumunu ve motivasyonunu etkiler.
Öz (İçsel)Motivasyon
Stres Yönetimi
Duygusal Zeka (EQ)
Proaktif Olma
İnisiyatif Kullanma
NOT: Temel yetkinlik, şirket genelinde geçerli ortak standartlardır. Bireysel yetkinlik ise kişisel beceri, tutum ve davranışları ifade eder.
Belirli bir iş alanında, departmanda veya meslekte başarılı olmak için gerekli olan teknik bilgi, beceri ve tecrübedir. İşin yapılabilmesi için o işe özgü olan yetkinliklerdir.
Finans Yetkinlikleri
Satış Yetkinlikleri
Teknik Bilgi
İK Yetkinlikleri
Pazarlama Yetkinlikleri
Yönetici ve lider konumundaki çalışanlarda bulunması gereken bilgi, beceri ve davranışlardır. Liderlik yetkinlikleri, karar alma ve ekip yönetme süreçlerini etkiler.
Stratejik Düşünme
Karar Verme
Değişim Yönetimi
İlham Verme
İş Delegasyonu
Belirli bir işte başarılı olabilmek için ihtiyaç duyulan teknik bilgi ve becerilerdir. Teknik yetkinlikler, genellikle mesleki bilgi ve iş araçlarının kullanımına dayanır.
Yazılım Geliştirme
Veri Analizi
Donanım Bilgisi
Mühendislik Bilgisi
Kurumun değerleri, vizyonu ve kültürüyle uyumlu olan bilgi, beceri ve davranışlardır. Her kurumun kültürel yetkinlikleri farklıdır.
İş Etiği
Sürdürülebilirlik Bilinci
Kurumsal Aidiyet
Sosyal Sorumluluk Bilinci
Dijital araçları kullanma ve dijital dönüşüme uyum sağlama becerisidir. Günümüzde her çalışanın sahip olması gereken önemli bir yetkinlik türüdür.
Dijital Araçları Kullanma
Veri Analizi
Siber Güvenlik Farkındalığı
Yetkinlik modeli, bir işletmenin çalışanlarından beklediği bilgi, beceri, tutum ve davranışların sistematik bir çerçevede tanımlandığı bir yönetim aracıdır. Bu model, belirli bir pozisyon, bölüm veya tüm organizasyon için gereken yetkinlikleri standart hale getiren bir kılavuz olarak kullanılır.
Yetkinlik modeli, insan kaynakları (İK) süreçlerinin birçok alanında (seçme-yerleştirme, eğitim-gelişim, performans yönetimi, kariyer planlama vb.) temel bir referans noktasıdır. Bu model, hem çalışanların performansını artırmayı hem de kurumun stratejik hedeflerine ulaşmasını sağlar.
Standartları Belirlemek
Performansı Artırmak
Gelişim Alanlarını Belirlemek
Adil Değerlendirme Yapmak
Kariyer Planlamasını Desteklemek
Yetkinlik Adı: Yetkinliğin kısa ve öz tanımı. (Örneğin, "Etkili İletişim")
Yetkinlik Tanımı: Bu yetkinliğin ne anlama geldiği ve neyi ifade ettiğinin açıklanması. (Örneğin, "Sözlü ve yazılı iletişimde açık, net ve empatik bir tarz benimsemek.")
Davranış Göstergeleri: Bu yetkinliğin nasıl gözlemlenebileceği ve hangi davranışlarla kendini gösterebileceği. (Örneğin, "Toplantılarda karşı tarafın görüşlerini aktif olarak dinlemek.")
Yetkinlik Seviyeleri: Her yetkinliğin hangi seviyede beklenildiği. Seviye genellikle 1'den 5'e kadar belirlenir.
Seviye 1: Temel düzeyde yetkinlik.
Seviye 2: Orta düzeyde yetkinlik.
Seviye 3: İleri düzeyde yetkinlik.
Seviye 4: Uzman düzeyde yetkinlik.
Seviye 5: Liderlik düzeyinde yetkinlik.
Pozisyon Bazlı Yetkinlikler: Her pozisyon için gerekli olan yetkinliklerin belirlenmesi. (Örneğin, yönetici pozisyonu için "Liderlik", müşteri temsilcisi için "Müşteri Odaklılık" gibi.)
Kurumun vizyonu, misyonu ve stratejik hedefleri doğrultusunda hedeflerin belirlenmesi,
Yetkinliklerin belirlenmesi ve her bir pozisyon için gerekli olan yetkinlikler listelenir,
Davranış göstergelerinin tanımlanması,
Yetkinlik seviyelerinin belirlenmesi,
Yetkinlik modelinin uygulanması
Geri bildirim ve geliştirme
İşe Alım / Seçme ve Yerleştirme
Performans Değerlendirme
Eğitim ve Geliştirme
Kariyer Planlama ve Yedekleme
Terfi ve Görev Değişiklikleri
Yetkinlik değerlendirme, bir çalışanın bilgi, beceri, tutum ve davranışlarının kurumsal hedeflerle ne kadar uyumlu olduğunu ölçme sürecidir. Bu değerlendirme, çalışanların performansını artırmak, gelişim alanlarını belirlemek ve kariyer planlamasına destek olmak için kullanılır.
Bu yöntem, bir çalışanın performansının birden fazla kaynaktan (yönetici, meslektaşlar, astlar, müşteriler ve hatta kendisi) değerlendirilmesi esasına dayanır. Herkes çalışanın yetkinlikleriyle ilgili geri bildirim sağlar.
360 derece değerlendirme yöntemi çoğunlukla yönetici değerlendirmelerinde, liderlik yetkinliklerini analiz etmekte, bireysel gelişim planları ve terfi süreçlerinde kullanılmaktadır.
Avantajları:
Farklı bakış açıları sunar.
Objektif bir değerlendirme sağlar.
Gelişim alanlarının daha net belirlenmesine yardımcı olur.
Dezavantajları:
Çok sayıda değerlendirme süreci zaman alıcı olabilir.
Yanlış geri bildirim verme riski vardır.
Bu yöntemde, adayların ya da çalışanların geçmişteki davranışları ve önceki deneyimlerinden örnekler vermesi istenir. "Bana bir projede karşılaştığınız zorlu bir sorunu ve bu sorunu nasıl çözdüğünüzü anlatır mısınız?" gibi sorular sorulur.
Yetkinlik bazlı mülakatlar genellikle işe alım mülakatlarında, terfi ve pozisyon değişikliği süreçlerinde kullanılmaktadır.
Avantajları:
Geçmişteki davranışların, gelecekteki performansı nasıl etkileyebileceğini anlamayı sağlar.
İşe alım sürecinde adayın gerçek yetkinlik düzeyi belirlenir.
Dezavantajları:
Adayların kendilerini olduğundan daha iyi gösterme ihtimali vardır.
Mülakatçıların değerlendirme sürecindeki tarafsızlığı etkileyebilir.
