Yazımıza başlamadan önce Kıdem Tazmınatı hakkında biraz bilgi vermek istiyoruz. Kıdem tazminatı bir çalışanın çalıştığı kurumda yıllara sayir biriktirdiği deneyimin bir karşılığı olarak karşımıza çıkmaktadır. Kıdem tazminatı hakkında daha fazla bilgi almak için ilgili blog yazımızı okumanızı öneririz. Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı Türkiye'de belirli durumlarda işçiye ödenen bir tazminattır ve vergilendirilmesi, hem işçinin haklarının korunması hem de devletin vergi yükümlülüklerinin yerine getirilmesi açısından önemlidir. Kıdem tazminatının vergilendirilmesiyle ilgili temel hususlar şunlardır:
Muafiyet: Kıdem tazminatı, Türkiye'de gelir vergisinden tamamen muaftır. Bu, işçiye ödenen kıdem tazminatı tutarının gelir vergisi kapsamında değerlendirilmediği anlamına gelir. Kıdem tazminatı ödemeleri, işçiye herhangi bir gelir vergisi kesintisi yapılmadan tam olarak ödenir.
Yasal Dayanak: Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesi, kıdem tazminatının gelir vergisinden istisna olduğunu düzenler. Bu madde, işçilerin kıdem tazminatı alırken gelir vergisi yükümlülüğüne tabi tutulmamasını sağlar.
Damga Vergisi Uygulaması: Kıdem tazminatı, damga vergisine tabidir. Damga vergisi, yapılan her türlü resmi işlem ve belge üzerinden alınan bir vergi türüdür. Kıdem tazminatı da bu kapsamda değerlendirildiği için damga vergisi kesintisi yapılır.
Kesinti Oranı: Kıdem tazminatında damga vergisi oranı, 2024 yılı itibarıyla binde 7,59 olarak belirlenmiştir. Bu, işçiye ödenen kıdem tazminatı tutarının %0,759’u kadar bir kesinti yapılacağı anlamına gelir.
Hesaplama Örneği:
Eğer işçiye 100.000 TL kıdem tazminatı ödenecekse, damga vergisi şu şekilde hesaplanır:
Damga Vergisi = 100.000 TL × 0,00759 = 759 TL
Bu durumda, 100.000 TL’lik kıdem tazminatından 759 TL damga vergisi kesilir ve işçiye net 99.241 TL ödenir.
İşverenin Yükümlülüğü: Kıdem tazminatına ilişkin damga vergisi, işveren tarafından kesilerek devlet hazinesine ödenir. İşveren, bu vergiyi doğru şekilde hesaplamak ve zamanında ödemekle yükümlüdür.
İşçinin Yükümlülüğü: Kıdem tazminatına ilişkin doğrudan vergi ödeme sorumluluğu bulunmaz. Ancak, kendisine ödenen tutarları ve yapılan kesintileri kontrol etmek, herhangi bir hata veya eksiklik durumunda işvereni bilgilendirmek gibi dolaylı sorumlulukları vardır. Bu tür sorumluluklar, işçinin haklarını tam olarak almasını sağlamak ve olası vergi problemlerinden kaçınmak için önemlidir.
İşçi Haklarının Korunması: Gelir vergisinden muafiyet, işçilerin kıdem tazminatından tam olarak faydalanmalarını sağlar ve bu sayede işçi hakları korunur.
Devletin Gelir Kaynağı: Damga vergisi kesintisi ise devletin vergi gelirlerine katkıda bulunur ve yasal düzenlemeler çerçevesinde işverenin yerine getirmesi gereken bir yükümlülüktür.
Kıdem tazminatı, belirli şartlar altında çalışan işgörenlerin iş güvencesi sağlamak ve işten ayrıldıklarında maddi bir destek elde etmelerini temin etmek amacıyla hak kazandıkları bir ödemedir. Türkiye'de kıdem tazminatına hak kazanmak için aşağıdaki durumların oluşması gerekmektedir:
İşçinin En Az 1 Yıl Çalışmış Olması: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. 1 yıldan daha kısa süre çalışan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İş Sözleşmesinin Belirli Durumlarda Feshi: Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrılma nedeni ve iş sözleşmesinin fesih şekline bağlı olarak ödenir. Kıdem tazminatına hak kazandıran başlıca fesih durumları şunlardır:
İşveren Tarafından Haksız Fesih (Geçerli Neden Olmadan): İşverenin, işçinin iş akdini geçerli bir neden olmaksızın feshetmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Geçerli nedenler dışında yapılan fesihler, haksız fesih olarak değerlendirilir ve işçi bu durumda kıdem tazminatını talep edebilir.
İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Fesih: İşçi, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlere dayanarak feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu nedenler arasında şunlar bulunur:
İşverenin işçiye karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları.
İşçinin sağlık durumu nedeniyle işyerinde çalışmasının mümkün olmaması.
Ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi gibi işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi.
Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma: İşçi, emeklilik hakkını kazandığı durumda iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Emeklilik nedeniyle işten ayrılma, işçiye kıdem tazminatını talep etme hakkı verir.
Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma: Erkek işçiler, zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar. Askerlik sebebiyle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatını alabilir.
Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılması: Kadın işçiler, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği durumlar için geçerlidir.
İşçinin Vefatı: İşçinin vefatı durumunda, kıdem tazminatı işçinin mirasçılarına ödenir. İşçinin ölümü, iş sözleşmesini sona erdirir ve mirasçılar, işçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği kıdem tazminatını talep edebilir.
İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı: Normal şartlarda, işçi kendi isteğiyle istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, yukarıda belirtilen haklı nedenlerle istifa eden işçi, kıdem tazminatını alabilir.
Kısmi Süreli Çalışma: İşçi, kısmi süreli (part-time) çalışıyor olsa bile, yukarıdaki şartları sağladığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Önemli olan, işçinin kıdem süresi ve iş sözleşmesinin fesih şeklidir.
Haklı Nedenler Dışında İşverenin Kusurlu Eylemleri: İşgörenin ücretinin ödenmemesi, çalışma şartlarının ağırlaştırılması, mobbing ve kötü muamele, işçinin sigortasız çalışması gibi durumlar.
İşyerinin Devri: İşyerinin devri, birleşmesi veya herhangi bir nedenle el değiştirmesi durumunda, işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, işyerinin devri nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşyerinin Kapanması: İşyerinin iflas etmesi, kapanması veya faaliyetlerini durdurması durumunda işçinin iş sözleşmesi sona ererse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tür durumlar, işverenin kendi iradesi dışında gelişen olaylar nedeniyle işyerini kapatmak zorunda kaldığı durumlar olabilir.
Kıdem tazminatı tavanı, işçiye ödenecek kıdem tazminatının üst sınırını ifade eder. İşçinin brüt maaşı ne kadar yüksek olursa olsun, kıdem tazminatı bu tavanın üzerinde olamaz. Kıdem tazminatı tavanı, devlet tarafından belirlenen ve yıllık olarak güncellenen bir değerdir. Tavan uygulaması, işçiler arasında kıdem tazminatı ödemelerinde adaleti sağlamak amacıyla getirilmiştir.
Kıdem tazminatı tavanı, memur maaş katsayısına bağlı olarak belirlenir ve her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir. Bu katsayı, kamu görevlilerinin maaşlarına uygulanan artışlarla doğrudan ilişkilidir. Tavan miktarı, her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığının belirlediği en yüksek memur maaşına göre hesaplanır ve işçilere ödenecek kıdem tazminatları bu tavanı aşamaz.
Kıdem Tazminatı tavanı hakkında daha fazla bilgi almak için mutlaka "Kıdem Tazminatı 2024 Tavanı Ne Kadar?" başlıklı yazımızı okumanızı öneririz.
Kıdem tazminatı tavanı, işçilere ödenecek kıdem tazminatının belirli bir sınırda tutulmasını amaçlar. Bu uygulama, yüksek maaşlı işçilerin kıdem tazminatının diğer işçilere kıyasla çok yüksek olmasını engelleyerek işverenler üzerindeki mali yükü dengelemeye yardımcı olur. Ayrıca, tavan uygulaması sayesinde işçiler arasındaki kıdem tazminatı farklarının makul seviyelerde kalması sağlanır.
Kıdem tazminatı tavanı, yüksek maaşlı işçiler için bazı durumlarda dezavantaj yaratabilir. Örneğin, brüt maaşı tavanın üzerinde olan bir işçi, kıdem tazminatını alırken maaşına oranla daha düşük bir tazminat alabilir. Ancak bu uygulama, işverenler için mali yükümlülüklerin kontrol altında tutulmasını sağlar ve iş güvencesinin sürdürülebilirliğini destekler.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işçinin kıdem tazminatı talep edebileceği süreyi ifade eder. Türkiye’de 2017 yılında yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla indirilmiştir. Bu düzenleme, 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri için geçerlidir. Dolayısıyla, işçiler, işten ayrıldıkları tarihten itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatı taleplerini yasal olarak ileri sürebilirler.
Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği, işçinin işten çıkarıldığı veya kendi isteğiyle işten ayrıldığı tarihten itibaren başlar. Bu süre zarfında işçi, işverenden kıdem tazminatını talep edebilir veya dava yoluna başvurabilir. Eğer işçi bu süre içinde talepte bulunmazsa, zamanaşımı süresi dolmuş olur ve kıdem tazminatı hakkını yasal olarak kaybeder.
Kıdem tazminatı alacak işçi, işverenin tazminatı ödememesi veya eksik ödeme yapması durumunda, yasal haklarını korumak amacıyla iş mahkemesine başvurarak dava açabilir. Bu dava sürecinde işçi, kıdem tazminatının yanı sıra varsa diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Mahkeme, işçinin çalıştığı süre, aldığı maaş ve diğer haklarını dikkate alarak kıdem tazminatı miktarını belirler ve işverenin ödeme yapmasına karar verebilir. İşçinin bu hakkını arayabilmesi için, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde mahkemeye başvurması gerekmektedir; bu süre, kıdem tazminatında zamanaşımı süresi olarak belirlenmiştir. Eğer bu süre içinde dava açılmazsa, işçi kıdem tazminatı talep etme hakkını kaybeder. Dolayısıyla, işçinin haklarını koruması açısından bu süreyi kaçırmadan hareket etmesi büyük önem taşır.
İşçinin Kendi İsteğiyle İşten Ayrılması: İşçi, haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı alamaz.
Ahlâk ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işyerinde uygunsuz davranışlarda bulunması gibi nedenlerle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
1 Yıldan Daha Az Süre Çalışma: İşçinin aynı işyerinde 1 yıldan daha az süre çalışması durumunda kıdem tazminatı hakkı yoktur.
Haklı Fesih Sebeplerinin Bulunmaması: İşverenin, iş akdini haklı bir neden olmaksızın feshetmesi durumunda da kıdem tazminatı ödenmez. Haklı nedenler arasında sağlık sorunları, ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler gibi durumlar yer alır.
Deneme Süresi İçinde İşten Ayrılma veya İşten Çıkarılma: İş sözleşmesinde belirtilen deneme süresi içinde işçi işten ayrılırsa veya işverence işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Çalışmaya Devam Etme: İş sözleşmesi sona ermiş ancak işçi aynı işyerinde çalışmaya devam etmişse, işçinin bu çalışma dönemi için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kesin olarak sona erdiği andan itibaren hesaplanır.
Geçici İş Görmezlik Süresince Fesih: İşçinin, işverenin işyerinde çalışırken hastalık veya kaza nedeniyle geçici iş göremezlik durumunda bulunması ve bu sürenin iş sözleşmesinin feshedilmesine yol açması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz, eğer bu durum işçinin kontrolü dışında gerçekleşmemişse.
Emeklilik Nedeniyle Ayrılmama: İşçi, yaşlılık aylığı (emeklilik) almaya hak kazandığı halde bu nedenle işten ayrılmamışsa kıdem tazminatı alamaz. Emeklilik nedeniyle işten ayrılmak, kıdem tazminatı hakkını doğurur, ancak başka bir nedenle işten ayrıldığında bu hak geçerli olmaz.
İşgörenin vefatı durumunda kıdem tazminatı, işgörenin yasal mirasçılarına ödenir. İş Kanunu’na göre, işgörenin vefatı, kıdem tazminatını haklı kılan sebeplerden biridir. işgörenin çalıştığı süreye bağlı olarak hak ettiği kıdem tazminatı, işgörenin vefatı halinde mirasçılarına, yani eşi, çocukları veya diğer yasal varislerine ödenir. Mirasçılar, vefat eden çalışanın kıdem tazminatını işverenden talep edebilir ve işveren bu tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu durumda kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi ve son brüt maaşı üzerinden hesaplanarak mirasçılara verilir. Mirasçıların kıdem tazminatını alabilmesi için herhangi bir dava açmalarına gerek yoktur, ancak işveren ödemezse hukuki yollara başvurabilirler.
Part-time çalışanlar da kıdem tazminatı alabilir. İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatı hakkı, çalışma süresi ve iş akdinin sona erme şekline bağlıdır ve çalışma süresinin tam zamanlı veya part-time olmasına bakılmaksızın işçilere tanınır. Part-time çalışanların kıdem tazminatı hesaplanırken, çalıştıkları sürenin tamamı dikkate alınır. Örneğin, bir part-time çalışan işçi, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmışsa ve iş sözleşmesi kıdem tazminatını haklı kılacak şekilde sona ermişse, bu işçi de kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kıdem tazminatının miktarı, çalışanın haftalık veya aylık çalışma saatleri dikkate alınarak hesaplanır ve tam zamanlı çalışanlara uygulanan formüllerle aynı şekilde belirlenir.
Emekli olan bir çalışan tekrar işe başladığında, kıdem tazminatı hakkı genel olarak şu şekilde işler:
Emeklilik ve Kıdem Tazminatı: Emekli olan bir çalışan, emeklilik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Emeklilik, kıdem tazminatını haklı kılan bir sebeptir ve işçi bu tazminatı alır.
Tekrar İşe Başlama: Emekli olduktan sonra tekrar aynı işyerinde veya farklı bir işyerinde çalışmaya başlayan kişinin kıdem tazminatı hakkı, yeni çalışma dönemi için geçerlidir. Bu durumda, yeni iş sözleşmesinin başlamasıyla birlikte kıdem tazminatı hakkı yeniden oluşur. Ancak, bu yeni dönemdeki kıdem tazminatı, önceden emeklilik nedeniyle alınan kıdem tazminatını kapsamaz.
Yeni Çalışma Süresi ve Kıdem Tazminatı: Emekli olduktan sonra işe dönen çalışan, yeni işyerinde çalıştığı süre boyunca kıdem tazminatı hakkı kazanır. Bu yeni kıdem tazminatı, eski işyerindeki çalışma süresiyle ilgili olmayacaktır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki durum dikkate alınarak hesaplanır.
Sonuç olarak, emekli olduktan sonra tekrar işe başlayan bir çalışanın yeni çalışma süresi için kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak, önceki işten ayrıldığında alınan kıdem tazminatı, bu yeni iş dönemi için geçerli olmaz.
Kıdem tazminatı ve daha birçok bordro işlemini kolaylıkla hesaplayabileceğiniz IK programı Öner Bilişim IK Yazılımını deneyin. Daha fazla bilgi alın.
