
İş hayatının temel yapı taşlarından biri olan iş sözleşmesi, hem işçi hem de işverenin haklarını korumak adına düzenlenen önemli bir belgedir. Bir işçinin işe başlamadan önce imzaladığı iş sözleşmesi, aslında o kişinin işyerindeki görev tanımını, çalışma koşullarını ve işverenle olan ilişkisini düzenleyen yasal bir anlaşmadır. İş Kanunu kapsamında belirlenen şartlarla oluşturulan iş sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı sorumluluklarını netleştirir ve tarafların haklarını güvence altına alır. Bu yazıda iş sözleşmesinin ne olduğu, çeşitleri, içerdiği zorunlu unsurlar ve fesih süreçleri gibi önemli detaylara değineceğiz.
İş sözleşmesi, bir işçi ile işveren arasında yapılan yazılı veya sözlü bir anlaşmadır. Bu anlaşmaya göre işçi, işverene belirli bir iş görme borcu altına girer ve bu işi yerine getirme karşılığında işveren de işçiye ücret ödemeyi kabul eder. İş sözleşmesi, hem işçinin haklarını güvence altına alır hem de işverenin işten ne beklediğini ve hangi koşullarda işin yürütüleceğini belirler. İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması esastır; ancak kısa süreli ve belirli şartlarda sözlü yapılan iş sözleşmeleri de geçerli kabul edilir.
Bu konu da ilginizi çekebilir;
"İş Arama İzni Nedir? Süresi Ne Kadar?"
Bir iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için bazı temel unsurların bulunması gerekir. Bu unsurlar, işçi ve işveren arasındaki ilişkinin esaslarını oluşturur ve her iki tarafın haklarını düzenler.
İş sözleşmeleri, işin niteliğine ve çalışma koşullarına göre farklı şekillerde düzenlenebilir. İş Kanunu, bu sözleşmeleri belirli başlıklar altında düzenler. Bu türlerden bazıları şunlardır:
Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli iş sözleşmeleri, işin belirli bir süre ya da projenin tamamlanması ile sona ereceği öngörülen iş ilişkilerini kapsar. Bu tür sözleşmeler, işveren ve işçi arasında belirli bir zaman dilimi için yapılır ve süresi dolduğunda sona erer. Örneğin, bir inşaat projesi tamamlandığında iş sözleşmesi de sona erer.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olmaksızın devam ettiği sözleşmelerdir. Bu tür iş sözleşmeleri genellikle sürekli işlerde kullanılır ve taraflardan biri feshetmedikçe süresiz devam eder.
Tam Süreli İş Sözleşmesi: İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi 45 saati aşmayan iş ilişkileri tam süreli iş sözleşmesi kapsamındadır. İşçinin, tam zamanlı olarak çalıştığı bu tür sözleşmelerde işçi tam bir maaş ve sosyal haklardan faydalanır.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: Kısmi süreli iş sözleşmeleri, işçinin tam süreli çalışanın çalışma süresinden daha az süre çalıştığı iş ilişkilerini kapsar. Bu tür iş sözleşmelerinde işçinin ücreti ve sosyal hakları çalıştığı saat oranında düzenlenir. Kısmi süreli işler genellikle yarı zamanlı çalışmalarda görülür.
İşçi ve işverenin birbirlerini tanımak amacıyla belirli bir süre için anlaşarak yaptıkları iş sözleşmesidir. İş Kanunu’na göre deneme süresi en fazla 2 ay olabilir, ancak toplu iş sözleşmeleri ile bu süre 4 aya kadar uzatılabilir. Bu süre zarfında taraflar, iş sözleşmesini herhangi bir tazminat yükümlülüğü olmadan feshedebilirler.
Bu sözleşme türünde, işçi sadece işveren tarafından yapılan çağrı üzerine çalışır. İşveren, işçiyi belirlenen çalışma saatleri içinde çağırır ve işçi, çağrıldığında işe başlamak zorundadır. Çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri genellikle esnek iş düzenlemelerinin olduğu sektörlerde kullanılır.
Bir iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için belirli unsurların bulunması zorunludur. Aşağıda bir iş sözleşmesinde bulunması gereken temel unsurlara yer verilmiştir:
İş sözleşmesinin feshi, işçi ya da işveren tarafından yapılabilir. Sözleşmenin feshedilmesi durumunda her iki tarafın da uyması gereken bazı kurallar vardır. Fesih sürecinde işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi hakları doğabilir.
İşveren, iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshedebilir. Ancak işten çıkarmalarda işverenin işçiye ihbar süresi tanıması veya ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir. Ayrıca işçinin işyerinde çalıştığı süreye bağlı olarak kıdem tazminatı hakkı da doğar. İşverenin, işçiyi haksız bir nedenle işten çıkarması halinde işçi, işe iade davası açma hakkına da sahiptir.
İşçi de haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Örneğin, işçinin maaşı ödenmiyorsa, işçi kötü muameleye maruz kalıyorsa ya da işçi sağlığını tehlikeye atacak bir işte çalıştırılıyorsa, işçi haklı bir fesih yapabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren için ciddi sonuçlar doğurabilir. Fesih türleri ise farklı sebeplere dayanarak değişiklik gösterir. İş Kanunu’na göre, fesihlerin belirli kurallar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, işçi veya işverenin tek taraflı kararıyla veya iki tarafın karşılıklı anlaşmasıyla olabilir. Fesih süreci, çalışanların haklarını korumak adına dikkatle yürütülmelidir. İş sözleşmesi fesih türlerini şu şekilde inceleyebiliriz:
İhbarlı fesih, iş sözleşmesinin sona erdirileceği bilgisinin karşı tarafa önceden bildirilmesiyle gerçekleşir. Bu bildirim, işçinin ya da işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa yazılı olarak sunması gereken bir süreçtir. İhbar süresi, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre değişiklik gösterir:
Bu süreler, işverenin işçiyi işten çıkarırken veya işçinin işten ayrılırken karşı tarafa tanıması gereken ihbar süreleridir. İhbar süresine uyulmaması durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
İşçi veya işveren, belirli durumlar karşısında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Haklı nedenler, iş ilişkisinin devamını imkânsız kılacak düzeyde ciddi olmalıdır. İş Kanunu’na göre, haklı nedenle fesih nedenleri şunlardır:
Haklı nedenle fesih durumunda işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğarken, ihbar süresi beklenmeksizin fesih gerçekleştirilebilir.
İşverenin, işçinin davranışları veya işyerinin ekonomik durumu gibi geçerli sebeplerden ötürü iş sözleşmesini feshetmesi durumudur. Bu tür fesihte, işverenin işçiyi işten çıkarırken geçerli bir neden göstermesi gerekir. İş Kanunu’na göre, işverenin geçerli nedenlerle işten çıkarması için şu durumlar olabilir:
Geçerli nedenle yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir ancak işçinin iş mahkemesine başvurarak haksız yere işten çıkarıldığını ispat etmesi durumunda işverene karşı işe iade davası açabilir.
Karşılıklı anlaşma ile fesih, işçi ve işverenin, iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirdikleri bir fesih türüdür. Bu durumda her iki taraf da fesih koşullarını kabul eder ve iş sözleşmesi sona erer. İkale sözleşmesi olarak bilinen bu yöntem, tarafların fesih sürecini daha az sorunlu bir şekilde çözmelerine yardımcı olabilir. Karşılıklı anlaşma sonucunda işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi hakları karşılıklı uzlaşmaya bağlı olarak belirlenir.
İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen temel belgedir. Her iki tarafın da haklarını ve sorumluluklarını koruyan iş sözleşmesi, iş hayatının güvenliği açısından büyük bir önem taşır. İş sözleşmesi hazırlanırken, kanuni zorunluluklar ve tarafların karşılıklı hakları göz önünde bulundurulmalı, ayrıntılı bir şekilde düzenlenmelidir. Bu sayede işverenin yükümlülükleri ve işçinin hakları güvence altına alınır, iş hayatındaki olası anlaşmazlıkların önüne geçilir.
İş sözleşmesi feshi, iş hayatında en çok dava konusu olan durumlardan biridir. İşçinin işten haksız yere çıkarıldığını iddia etmesi veya işverenin işçinin haksız davranışları nedeniyle iş akdini feshetmesi gibi konular sıkça mahkemelere taşınır. Türkiye’de iş mahkemelerinde işçi-işveren davaları oldukça yaygındır ve bu davalar sonucunda önemli yargı kararları alınmaktadır. İşe iade davaları, işçilik alacakları, fazla mesai ücretleri ve mobbing davaları bu tür davalara örnektir.
İş sözleşmesinin feshi konusunda Yargıtay’ın verdiği kararlar, özellikle işverenlerin işten çıkarma süreçlerinde daha dikkatli davranmalarını gerektiren önemli kriterler ortaya koymuştur. Örneğin, işten çıkarmalarda geçerli bir sebep gösterilmeden yapılan fesihlerin işçi lehine sonuçlandığı, işverenin işçiyi tazminatsız işten çıkarabilmesi için haklı nedenlerini ispat etmesi gerektiği yönünde kararlar bulunmaktadır.