Blog

İş Sözleşmesi Nedir?

İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

İş sözleşmesi, bir işçinin belirli bir işverene bağlı olarak çalışmayı taahhüt ettiği ve bunun karşılığında işverenin de işçiye ücret ödemeyi üstlendiği, işçi ve işveren arasında yapılan hukuki bir anlaşmadır. İşçi, işverenin emir ve talimatlarına bağlı olarak çalışır. İşveren, işin nasıl ve ne zaman yapılacağını belirleyebilir. Bu sözleşme, işçinin belirli bir işi yapmasını, işverenin de bunun karşılığında çalışma koşullarına uygun bir ortam sunmasını ve ücret ödemesini içerir. İş sözleşmesi, hem işverenin hem de işçinin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen en temel belgelerden biridir ve çalışma ilişkisinin çerçevesini çizer.

İş Sözleşmesinin Türleri

İş sözleşmesi, işçinin çalışma süresi, işin niteliği, işverene bağlılık durumu ve tarafların iradesine göre farklı şekillerde düzenlenebilir. Taraflar, iş sözleşmesi türünü belirlerken İş Kanunu’na uygun hareket etmeli ve işçilerin haklarını koruyacak şekilde düzenleme yapmalıdır. Özellikle belirli süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine çalışma gibi sözleşmelerde kanuni düzenlemelere dikkat edilmesi, ileride yaşanabilecek iş hukuku sorunlarını önlemek açısından önemlidir.

İş sözleşmeleri, süresine, çalışma şekline, tarafların iradesine ve işin niteliğine göre farklı kategorilere ayrılabilir. 

İş Kanunu çerçevesinde en yaygın iş sözleşmesi türleri aşağıdaki gibidir:

Süresine Göre İş Sözleşmeleri

1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi:

• İş ilişkisinin süresi belirli olmayan sözleşmelerdir.
• İşin niteliği gereği sürekli bir çalışma gerektiriyorsa bu sözleşme kullanılır.
• Fesih durumunda işçiye ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
• İşverenin işçiyi çıkarması durumunda geçerli bir sebep göstermesi gerekir (İş Kanunu md. 18).

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi:

• İşin süresi önceden belirlenmişse veya proje bazlı bir iş için sözleşme yapılmışsa kullanılır.
• Hukuken geçerli olabilmesi için objektif bir sebebe dayanması gerekir (örneğin, belirli bir proje, sezonluk çalışma, vekalet görevi vb.).
• Süresi bitince kendiliğinden sona erer ve fesih bildirimine gerek kalmaz.
• Süreli fesih yapılamaz, ancak haklı fesih nedenleriyle sonlandırılabilir.

Not: İşveren, belirli süreli iş sözleşmesini zincirleme (sürekli) hale getiremez. Eğer objektif bir sebep olmadan yenilenirse, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

Çalışma Süresine Göre İş Sözleşmeleri

1. Tam Süreli İş Sözleşmesi:

• Haftalık 45 saatlik çalışma süresi esas alınır.
• İşçi, tam zamanlı olarak işverenin belirlediği süre boyunca çalışır.
• İşveren, işçiye asgari ücretin altında ücret ödeyemez.
• Sosyal haklar ve yan haklar tam olarak uygulanır.

1. Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi:

• İşçinin haftalık çalışma süresi, aynı işyerinde tam süreli çalışan bir işçiye göre daha azdır.
• İşçi, haftalık çalışma süresinin 2/3’ünden az çalışıyorsa, kısmi süreli çalışan kabul edilir.
• İşçi, çalıştığı süreye göre orantılı ücret ve yan haklar alır (örneğin, kıdem tazminatı ve yıllık izin hesaplamaları orantılı yapılır).
• İşveren, kısmi süreli çalışanı tam süreli çalışana göre farklı haklara tabi tutamaz (eşit davranma ilkesi).

Not: Kısmi süreli çalışanların sigorta primleri, çalıştıkları saat üzerinden hesaplanır ve eksik gün bildirimi yapılabilir.

İşin Niteliğine Göre İş Sözleşmeleri

1. Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi:

• İşçi, işverenin ihtiyaç duyduğu zamanlarda çalışmak üzere çağrılır.
• Haftalık çalışma süresi belirlenmiş olmasa da, işveren en az 20 saat çalışma garantisi vermek zorundadır.
• İşveren, işçiyi çalıştırmasa bile asgari garanti edilen çalışma süresinin ücretini ödemek zorundadır.
• Çağrı, işçinin çalışacağı tarihten en az 4 gün önce bildirilmelidir.
• Sigorta primleri, çalışılan günler üzerinden hesaplanır.

Örnek: Organizasyon firmaları, oteller, dönemsel iş yapan şirketler bu modeli sıkça kullanır.

1. Deneme Süreli İş Sözleşmesi:

• İşçinin, işyerine ve işe uyum sağlayıp sağlayamayacağını anlamak için belirli bir deneme süresi içerir.
• En fazla 2 ay sürer, ancak toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar uzatılabilir.
• İşçi veya işveren, deneme süresi içinde tazminatsız olarak iş akdini feshedebilir.
• Deneme süresi boyunca işçinin sigorta primi ve ücreti ödenmek zorundadır.

Not: Deneme süresinde de işçi ücret ve sigorta hakkına sahiptir, ancak fesih durumunda ihbar süresi ve tazminat hakkı olmaz.

1. Takım Sözleşmesi:

• Birden fazla işçinin, bir temsilci aracılığıyla aynı işverenle iş sözleşmesi yapmasıdır.
• İşçileri temsilen bir "takım lideri" sözleşmeye taraf olur.
• Özellikle inşaat, taşeron, büyük projeler gibi toplu istihdam gerektiren işlerde kullanılır.

Örnek: Bir inşaat firması, şantiye için 5 işçiyi içeren bir ekip ile toplu olarak sözleşme yapabilir.

Tarafların İradesine Göre İş Sözleşmeleri

1. Sürekli ve Geçici İş Sözleşmesi:

• Sürekli iş sözleşmesi: 30 günden uzun süren işlerde kullanılır. İşçinin sürekli olarak çalıştırılması öngörülmüştür.
• Geçici iş sözleşmesi: 30 günden kısa süren mevsimlik, dönemsel veya geçici işler için yapılan sözleşmelerdir.

Örnek: Tarım işçileri, yaz sezonunda otellerde çalışan garsonlar, festival organizasyonlarında görev alan kişiler geçici iş sözleşmesi ile çalıştırılabilir.

1. Alt İşveren (Taşeron) İş Sözleşmesi:

• Bir işveren, asıl işin bir kısmını veya yardımcı işleri alt işverene (taşeron firmaya) devredebilir.
• İşçiler, taşeron firma bünyesinde çalışır, ancak asıl işveren de sorumluluk taşır.
• İşçiler, taşeron firmadan ücret alır ancak asıl işveren, ücretin ödenmemesi durumunda sorumlu tutulabilir.

Örnek: Belediyelerde temizlik hizmetleri, fabrikalarda güvenlik hizmetleri, hastanelerde yemek hizmetleri genellikle taşeron firmalar tarafından sağlanır.

Alt İşveren Nedir?

• 4857 sayılı İş Kanunu’na göre alt işveren, bir işin belirli bölümlerini üstlenen, asıl işverene bağlı olarak faaliyet gösteren ve kendi işçilerini çalıştıran firmadır.
• Alt işveren, asıl işverenden bağımsız bir tüzel kişiliğe sahip olmalıdır.
• Asıl işveren, alt işverene devrettiği işin denetiminden ve işçi haklarından müştereken sorumludur.
• Ana kural: Asıl işin bir bölümü veya yardımcı işler alt işverene devredilebilir. Ancak, asıl iş bölünerek alt işveren ilişkisi kurulursa, bu muvazaalı (hileli) işlem sayılır.

İş Sözleşmesinde Neler Yer Alır?

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında yapılan, çalışma koşullarını belirleyen yazılı veya sözlü bir anlaşmadır. Ancak, ileride çıkabilecek anlaşmazlıkları önlemek için yazılı olması önemlidir. İş sözleşmesinde şu temel maddeler yer almalıdır:

1. Tarafların Bilgileri: 

• İşçi: Adı, soyadı, T.C. kimlik numarası, adresi.
• İşveren: Adı/unvanı, adresi, vergi numarası (şirketse).

1. İşin Tanımı ve Çalışma Yeri:

• İşçinin yapacağı iş açıkça belirtilmeli.
• İşin yapılacağı yer (şube, fabrika, saha vb.).

1. İşe Başlama ve Sözleşme Süresi:

• İşçinin işe başlayacağı tarih yazılmalı.
• Sözleşme belirli süreli mi, belirsiz süreli mi olduğu belirtilmeli.

1. Çalışma Süresi ve Fazla Mesai:

• Günlük ve haftalık çalışma saatleri.
• Fazla mesai yapılacaksa, ücretin nasıl ödeneceği.
• Ara dinlenme süreleri (mola saatleri).

1. Ücret ve Ödeme Koşulları

• İşçinin net veya brüt ücreti yazılmalı.
• Ödeme şekli (banka, elden).
• Prim, ikramiye, yemek, yol gibi ek ödemeler

1. Deneme Süresi (Varsa)

• İşçinin deneme süresi olup olmadığı (en fazla 2 ay, toplu iş sözleşmelerinde 4 ay).
• Deneme süresi içinde fesih şartları.

1. İzinler ve Tatiller:

• Yıllık ücretli izin hakkı.
• Resmi tatil ve bayram izinleri.
• Mazeret izinleri (evlilik, doğum, ölüm vb.).

1. İş Sağlığı ve Güvenliği:

• İşverenin alacağı güvenlik önlemleri.
• İşçinin kurallara uyma zorunluluğu.

1. Sözleşmenin Feshi (İşten Ayrılma veya Çıkarılma):

• İş sözleşmesinin hangi durumlarda sona ereceği.
• İhbar süresi (işçinin veya işverenin bildirme süresi).
• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı şartları.

1. Gizlilik ve Rekabet Yasağı (Varsa):

• İşçi, işyerindeki gizli bilgileri paylaşamaz.
• Rekabet yasağı varsa, işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre rakip firmada çalışamaz.

Son olarak işçi ve işveren sözleşmeyi imzalamalı. Sözleşme iki nüsha olmalı (birisi işçide, biri işverende kalmalı).

1 Yıllık İş Sözleşmesi Bitince Ne Olur?

1 yıllık iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamına girer. Sözleşme süresi dolduğunda aşağıdaki üç senaryodan biri gerçekleşir:

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi uygulanmaz, çünkü sözleşme sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. 

Eğer Sözleşme süresi bittiği halde işçi çalışmaya devam ederse ve işveren de bunu kabul ederse, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür ve işçi kıdem tazminatı gibi haklardan yararlanmaya başlar, iş güvencesi hükümleri ve kötü niyet tazminatı kapsamında hukuki yollara başvurabilir. Ayrıca, işçi, sözleşmenin fiili olarak belirsiz süreliye dönüşmesi veya işverenin eşit davranma ilkesine aykırı hareket etmesi halinde, işe iade davası açma hakkına da sahip olabilir (4857 Sayılı İş Kanunu m.18-21).

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi ister belirsiz, isterse belirli süreli olsun işçinin emekli olması, evlenmesi ya da muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sözleşmeyi feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması tartışmasızdır. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde de, (işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi) kıdem tazminatı hakkı doğar.

İş Sözleşmesi Neden İmzalanır?

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin yasal çerçevede belirlenmesi ve her iki tarafın haklarının korunması amacıyla imzalanır. Bu sözleşme, işin şartlarını ve tarafların yükümlülüklerini açık bir şekilde düzenleyerek olası anlaşmazlıkları önlemeye yardımcı olur.

Öncelikle, iş sözleşmesi işçinin haklarını güvence altına alır. Ücret, çalışma saatleri, fazla mesai, yıllık izin ve sosyal haklar gibi konular bu sözleşmede belirtilerek işçinin mağdur olmasının önüne geçilir. Aynı zamanda, işverenin sigorta primi ödeme, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma gibi yükümlülükleri de net bir şekilde belirlenmiş olur.

İş sözleşmesi, tarafların yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda hukuki delil oluşturur. İşçinin haksız yere işten çıkarılması veya işverenin işçiden beklenen görevleri tam olarak alamaması gibi durumlarda, sözleşme esas alınarak çözüm sağlanır. Mahkemelerde ve iş hukukuyla ilgili resmi süreçlerde iş sözleşmesi, tarafların haklarını savunmak için önemli bir belge olarak kabul edilir.

Ayrıca, işveren açısından iş sözleşmesi, çalışanın işyerinde belirlenen kurallara uygun hareket etmesini sağlamak için bir düzenleyici unsur görevi görür. Gizlilik sözleşmesi, rekabet yasağı veya iş disiplinine dair hükümler, işverenin işletme düzenini korumasına yardımcı olur.

İş Sözleşmesi Kaç Yıl Geçerli?

İş sözleşmesinin geçerlilik süresi sözleşme türüne göre değişir. Belirsiz süreli sözleşmeler süresiz devam ederken, belirli süreli sözleşmelerde ise işin veya sözleşmede belirtilen sürenin bitiminde sona erme durumu söz konusudur.

• Belirsiz süreli iş sözleşmesinde belirli bir bitiş süresi bulunmaz. İş ilişkisi, taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunmasına kadar devam eder. İş Kanunu'na göre, işçinin iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakları açısından en yaygın kullanılan sözleşme türüdür.
• Belirli süreli iş sözleşmesi söz konusu olduğunda ise işin niteliğine bağlı olarak önceden belirlenen bir süreyle yapılır. Genellikle 1 yıl, 2 yıl veya işin süresine uygun farklı periyotlar şeklinde düzenlenebilir. Sözleşme süresi dolduğunda otomatik olarak sona erer. Taraflar anlaşırsa yenilenebilir, ancak sürekli yenilenmesi durumunda belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşebilir.
• Deneme süresi içeren sözleşmeler, genellikle 2 ila 6 ay arasında geçerli olur.
• Mevsimlik işler, belirli bir süreyle sınırlıdır ve işin gerekliliğine göre devam eder.
• Proje bazlı sözleşmeler, proje tamamlanana kadar geçerli olur.

İş Sözleşmesi İmzalamayan Bir İşçi Tazminat Alabilir Mi?

İş sözleşmesi yazılı olarak imzalanmamış olsa bile işçi tazminat alabilir. Fiili çalışma varsa iş ilişkisi kabul edilir. İşçi, en az 1 yıl çalışmışsa ve haklı bir sebep olmadan işten çıkarılmışsa kıdem tazminatına, ihbar süresi gözetilmeden işine son verilmişse ihbar tazminatına hak kazanır. Deneme süresi içerisinde taraflar bildirimsiz fesih yapabilir. İş sözleşmesinde denem süresi yer almıyorsa deneme süresi uygulanmaz. Ayrıca fazla mesai, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları da tanık beyanları, SGK kayıtları, maaş bordroları gibi delillerle talep edilebilir. Ancak yazılı sözleşme olmaması, işverenin işçinin haklarını ödememek için hukuki boşluk yaratmasına neden olabileceğinden, işçilerin işe başlarken sözleşme talep etmeleri ve SGK girişlerini kontrol etmeleri önemlidir.

İşten Çıkarken Ne İmzalanır?

 İşten çıkarken işçiye genellikle işten ayrılma sürecini belgeleyen çeşitli evraklar imzalatılır. Bunlar arasında en yaygın olanlar şunlardır:

• İbraname: İşçi, işverenden tüm alacaklarını eksiksiz aldığına dair imza atar. Ancak Yargıtay kararlarına göre, ibranamenin geçerli olabilmesi için işten çıkış tarihinden en az 1 ay sonra imzalanması ve işçiye gerçekten ödeme yapılmış olması gerekir.
• İşten Ayrılma Belgesi (SGK İşten Çıkış Bildirgesi): İşveren, işçinin işten ayrıldığını SGK’ya bildirmek zorundadır. Bu belge, işçinin işsizlik maaşı alabilmesi ve yeni bir işe girişinde sorun yaşamaması için önemlidir.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Belgesi: İşçi, tazminat alıyorsa, tazminat tutarlarının hesaplandığı ve ödemenin yapıldığına dair bir belge imzalayabilir.
• İş Teslim Tutanağı: İşçi, kendisine teslim edilen malzeme, araç veya şirket eşyalarını eksiksiz olarak teslim ettiğini gösteren bir belge imzalayabilir.
• Gizlilik ve Rekabet Yasağı Sözleşmesi (Varsa): İşçinin işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre boyunca rakip firmalarda çalışmasını veya şirket bilgilerini paylaşmasını sınırlayan bir sözleşme imzalanabilir.

İşçiler, işten ayrılırken bu belgeleri dikkatlice incelemeli, eksik ödeme veya hak kaybı yaratabilecek maddeler içeriyorsa imzalamaktan kaçınmalı ve gerekirse hukuki destek almalıdır.

İmzalanan İş Sözleşme Nasıl İptal Edilir?

İş sözleşmesinin iptali, sözleşmenin türüne ve iptal nedenine göre değişiklik gösterir. İşçi veya işverenin, iş sözleşmesini iptal ederken kanuni haklarını bilmesi, işlemi yazılı olarak belgelendirmesi ve gerekirse hukuki destek alması önemlidir. Özellikle hak kayıplarını önlemek için noter yoluyla veya yazılı bildirim ile fesih işlemi yapılmalıdır.

İmzalanmış bir iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, işçinin veya işverenin tek taraflı feshiyle ya da hukuki geçersizlik nedeniyle iptal edilebilir. İş sözleşmesinin iptal edilme şekli, sözleşmenin süresine (belirli süreli veya belirsiz süreli olması) ve iptale neden olan koşullara göre değişiklik gösterir.

İş sözleşmesi iptal edilmeden önce, hem işverenin hem de işçinin kanuni haklarını ve yükümlülüklerini bilmesi önemlidir. Yanlış bir işlem yapılması durumunda, tazminat hakkı kaybedilebilir veya hukuki sorumluluk doğabilir.

Karşılıklı Anlaşma ile Sözleşmenin İptali (İkale Sözleşmesi)

İşçi ve işveren, ortak irade ile iş sözleşmesini karşılıklı anlaşarak feshedebilir. Bu yönteme "ikale sözleşmesi" denir.

• İkale sözleşmesiyle iptal edilen sözleşmelerde işçinin kıdem tazminatı ve diğer hakları konusunda açık bir anlaşma yapılmalıdır.
• İşçi, işsizlik maaşı hakkını kaybetmemek için ikale sözleşmesi imzalarken tüm haklarını aldığından emin olmalıdır.
• Tarafların imzaladığı fesih anlaşması yazılı olmalı ve her iki tarafın da rızasına dayanmalıdır.

Örnek Durum: İşçi, yeni bir iş bulduğu için işten ayrılmak istiyorsa ve işveren de bunu kabul ediyorsa, ikale sözleşmesi yapılarak iş akdi karşılıklı olarak sona erdirilebilir.

İşçinin Tek Taraflı Feshi

İş Kanunu, işçilere haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetme hakkı tanımaktadır. İşçi aşağıdaki durumlarda işten ayrılabilir:

• Ücretin düzenli ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• Mobbing, hakaret veya kötü muameleye maruz kalması
• Sağlık koşullarının işyerinde ciddi şekilde olumsuz etkilenmesi
• İşverenin sigorta primlerini yatırmaması veya hukuka aykırı işlemler yapması

İşçi, haklı fesih gerekçesine dayanarak işten ayrıldığında, kıdem tazminatını talep edebilir ancak ihbar tazminatı alamaz. İşçinin hak kaybına uğramaması için fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve noter aracılığıyla işverene göndermesi önerilir.

Örnek Durum: İşçinin maaşı 3 aydır ödenmiyorsa, bu durumu noter aracılığıyla işverene bildirdikten sonra işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

İşverenin Tek Taraflı Feshi

İşveren de belirli nedenlerle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin fesih hakkı haklı fesih ve geçerli fesih olmak üzere ikiye ayrılır:

1. İşverenin Haklı Nedenle Feshi (Derhal Fesih – İş Kanunu Madde 25)

İşveren, aşağıdaki durumlarda işçiyi derhal işten çıkarabilir:

• İşçinin işyerinde hırsızlık, sahtekârlık veya güveni kötüye kullanma gibi ahlaka aykırı davranışlar sergilemesi
• İşçinin işyerinde kavga çıkarması veya çalışma arkadaşlarına zarar vermesi
• İşçinin işe sürekli geç gelmesi veya izinsiz devamsızlık yapması

Bu gibi durumlarda işçi, ihbar ve kıdem tazminatı hakkını kaybedebilir. Ancak işverenin, işten çıkarma gerekçelerini somut delillerle kanıtlaması gerekmektedir.

1. İşverenin Geçerli Nedenle Feshi (İhbar Süresine Uygun Fesih)

Eğer işçi, işyerinde uzun süre düşük performans gösteriyor veya işverenin ekonomik durumu kötüye gidiyorsa, işveren geçerli bir sebep göstererek işçiyi işten çıkarabilir.

Bu durumda:

• İşveren ihbar süresine uymak zorundadır. (Örneğin, işçi 1 yıldan fazla çalışmışsa 4 hafta önceden haber verilmelidir.)
• İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Örnek Durum: İşletme küçülmeye gittiği için bazı pozisyonlar kapatılmışsa, işveren işçiye ihbar süresi vererek işten çıkarabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolmasıyla otomatik olarak sona erer. Ancak:

• Eğer işveren, sözleşme süresi dolmasına rağmen işçiyi çalıştırmaya devam ederse, sözleşme belirsiz süreli hale gelir ve işçi, normal işçi haklarından faydalanır.
• Eğer işveren süre bitiminde işçiyi çalıştırmaya devam etmek istemiyorsa, sözleşmenin sona ereceğini işçiye bildirmesi gerekir.

Örnek Durum: Bir işçi 1 yıllık sözleşme ile işe başladı ve süresi dolduğunda işveren yeni bir sözleşme yapmadan çalıştırmaya devam etti. Bu durumda işçi artık belirsiz süreli çalışan olur ve normal işçi haklarını kazanır.

İş Sözleşmesinin Geçersiz Sayılması (Hukuki Geçersizlik)

Bazı durumlarda, iş sözleşmesi hukuki açıdan geçersiz sayılabilir. Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi iptal edilebilir:

• İşçiye baskı yapılarak sözleşmenin zorla imzalatılması
• Sözleşmede kanuna aykırı maddeler bulunması (örneğin, asgari ücretin altında maaş verilmesini öngören bir sözleşme)
• İşçinin reşit olmadan veya vasisi olmadan sözleşme imzalaması

Bu tür geçersizlik durumlarında, işçi mahkemeye başvurarak sözleşmenin iptalini talep edebilir ve haklarını geri alabilir.

Örnek Durum: İşçiye zorla maaşının asgari ücretin altında gösterileceği bir sözleşme imzalatılmışsa, bu sözleşme mahkemede geçersiz sayılabilir ve işçi eksik ödenen maaşlarını talep edebilir.

Özel Sektörde Hangi Durumlarda Tazminat Alınır?

Özel sektörde tazminat alınabilecek durumlar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade tazminatı, kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı gibi çeşitli başlıklarda değerlendirilebilir. İşçinin hangi tür tazminata hak kazanacağı, işten çıkış şekline ve İş Kanunu’ndaki düzenlemelere bağlıdır.

Kıdem Tazminatı Alınabilecek Durumlar

İşçi, en az 1 yıl çalıştıktan sonra aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatına hak kazanır:

• İşverenin haksız yere işten çıkarması (geçerli veya haklı bir neden olmadan)
• İşçinin haklı nedenle işten ayrılması (Örneğin, maaşın ödenmemesi, işyerinde mobbing veya sağlık sorunları)
• Erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması
• Kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde işten ayrılması
• İşçinin emeklilik veya yaş dışındaki prim gününü tamamlayarak SGK’dan kıdem tazminatı alabilir yazısı alması
• İşçinin ölmesi durumunda mirasçılarının kıdem tazminatı talep etmesi

Kıdem tazminatı hesaplaması işçinin çalıştığı her tam yıl için son brüt ücreti kadar yapılır.

İhbar Tazminatı Alınabilecek Durumlar

İhbar tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarırken önceden haber vermemesi durumunda ödenir.

• İşveren, işçiye ihbar süresi tanımadan işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
• Eğer işçi istifa ederse ve ihbar süresine uymazsa, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İhbar süresi, işçinin çalışma süresine göre değişir:

• 6 aydan az çalışan: 2 hafta
• 6 ay - 1.5 yıl arası çalışan: 4 hafta
• 1.5 yıl - 3 yıl arası çalışan: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışan: 8 hafta

İşveren bu süreleri gözetmeden işçiyi işten çıkarırsa, işçiye bu süreye karşılık gelen ücretini tazminat olarak ödemek zorundadır.

İşe İade Davası ve İşe Başlatmama Tazminatı

İşveren, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, en az 6 aydır çalışan işçiyi geçerli bir neden olmadan işten çıkardıysa, işçi işe iade davası açabilir. Eğer mahkeme işçinin işe iadesine karar verirse ve işveren işçiyi işe başlatmazsa, 4 ila 8 ay arasında iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır.

Kötü Niyet Tazminatı Alınabilecek Durumlar

İşveren, işçiyi sendikaya üye olması, hamile olması veya işçilik haklarını talep etmesi gibi nedenlerle haksız yere işten çıkarırsa, işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir.

• Kötü niyet tazminatı, ihbar süresinin üç katı kadar hesaplanır.
• İşverenin işçiyi kasıtlı olarak mağdur ettiği durumlarda uygulanır.

Ayrımcılık (Eşit Davranmama) Tazminatı

 Eğer işveren, aynı işi yapan işçilere cinsiyet, ırk, dil, din veya sendika üyeliği gibi nedenlerle farklı muamele yaparsa, işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. İşçi, en fazla 4 aylık ücreti kadar tazminat alabilir.

Sözleşme Nasıl Geçersiz Olur?

İş sözleşmesi, tarafların hukuki ehliyetsizliği nedeniyle geçersiz olabilir. İş sözleşmesi yapabilmek için tarafların tam ehliyete sahip olması gerekir. 18 yaşından küçük işçiler yalnızca ebeveyn veya vasinin onayıyla sözleşme imzalayabilir. Ayrıca, akıl hastalığı gibi durumlarda kişinin sözleşme yapma yeteneği yoksa iş sözleşmesi geçersiz sayılabilir.

Kanuna aykırı hükümler içeren iş sözleşmeleri baştan itibaren geçersizdir. İş Kanunu ve diğer ilgili yasal düzenlemelere aykırı hükümler barındıran sözleşmeler yasal olarak geçerli kabul edilmez. Örneğin, işçiye asgari ücretin altında maaş öngören bir sözleşme veya fazla mesai ücreti ödenmeyeceğine dair bir madde geçersizdir.

Zorlama veya baskı altında imzalanan iş sözleşmeleri de geçersiz sayılabilir. Eğer işçi, tehdit veya baskı nedeniyle özgür iradesi dışında bir sözleşme imzalamışsa, bu sözleşme hukuken geçerli kabul edilmez ve iptal edilebilir.

Aldatma veya yanıltma içeren sözleşmeler de geçersiz olabilir. İşveren, işçiyi işe alırken yanlış veya eksik bilgi verdiyse ve işçi bu bilgiye güvenerek sözleşme imzaladıysa, sözleşme geçerliliğini yitirebilir. Aynı şekilde, işçi de eğitim, tecrübe veya sağlık durumu hakkında yanlış bilgi vererek iş sözleşmesi yaptıysa, bu durumda da sözleşme geçersiz olabilir.

Şekil şartlarına uymayan iş sözleşmeleri de geçerliliğini kaybedebilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılmalıdır. Yazılı yapılmazsa, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilir veya geçersiz sayılabilir. Toplu iş sözleşmeleri ve bazı özel meslek grupları için öngörülen yazılı sözleşmeler de yazılı yapılmadığında geçersiz olabilir.

Gerçek dışı amaçlarla yapılan iş sözleşmeleri de hukuken geçersizdir. Vergi kaçırmak veya sigorta primi ödememek için düzenlenen iş sözleşmeleri hukuken yok hükmündedir. Eğer işçi sadece sigortalı gösterilmek amacıyla işe alındıysa ve fiilen çalışmıyorsa, bu sözleşme geçersiz kabul edilir.

Çalışanların Yasal Hakları Nelerdir?

Türkiye’de işçilerin yasal hakları, 4857 Sayılı İş Kanunu, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve ilgili diğer mevzuatlarla korunmaktadır. İşçilerin temel hakları şu şekilde özetlenebilir:

1. Ücret ve Mali Haklar

• Asgari Ücret Hakkı: İşçilere, belirlenen asgari ücretin altında ödeme yapılamaz.
• Ücretin Zamanında Ödenmesi: İşveren, işçinin ücretini en geç bir ay içinde ve eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
• Fazla Mesai Ücreti: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için %50 zamlı ücret ödenmelidir.
• Hafta Tatili Ücreti: İşçilere haftada en az bir gün (pazar günü veya başka bir gün) ücretli tatil hakkı tanınmalıdır.
• Resmi Tatil ve Bayram Ücreti: İşçi, resmi tatillerde çalışırsa fazladan bir günlük ücrete hak kazanır.
• İşten Çıkış Tazminat Hakları: Belirli koşullarda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkı doğar.

1. Çalışma Süresi ve Dinlenme Hakları

• Günlük ve Haftalık Çalışma Süresi: Haftalık en fazla 45 saat, günlük ise en fazla 11 saat çalışılabilir.
• Ara Dinlenme Hakkı: İşçilere çalışma süresine göre en az 15 dakika ile 1 saat arasında mola verilmelidir.
• Yıllık Ücretli İzin: İşçilerin hizmet süresine göre en az 14 ile 26 gün arasında yıllık izin hakkı vardır.

1. İş Güvencesi ve Fesih Hakları

• Haksız İşten Çıkarma: İş sözleşmesi geçerli bir sebep olmadan feshedilirse, işçi işe iade davası açabilir.
• İhbar Süresi: İşten çıkarılacak işçilere 2 ila 8 hafta öncesinde haber verilmelidir veya ihbar tazminatı ödenmelidir.
• Kıdem Tazminatı: En az 1 yıl çalışmış işçiler, belirli fesih durumlarında her hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında tazminat alabilir.

1. Sigorta ve Sosyal Güvenlik Hakları

• SGK Kaydı: İşveren, çalışanı işe başladığı günden itibaren SGK’ya bildirmek ve sigortasını ödemek zorundadır.
• İş Kazası ve Meslek Hastalığı Güvencesi: İş kazası ve meslek hastalıkları durumunda tazminat ve sağlık hizmetlerinden yararlanma hakkı vardır.
• Doğum ve Analık İzni: Kadın işçilere doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta izin hakkı tanınır.

1. İş Sağlığı ve Güvenliği Hakları

• Güvenli Çalışma Ortamı: İşveren, işçilere güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamak zorundadır.
• İş Sağlığı Eğitimi: İşçilere düzenli olarak iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verilmelidir.
• Koruyucu Donanım: Tehlikeli işlerde çalışan işçilere gerekli ekipman ve koruyucu giysi sağlanmalıdır.

Çalışanlar, yukarıdaki haklarının ihlal edilmesi durumunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na, İş Mahkemelerine veya CİMER’e başvurarak yasal haklarını arayabilirler.