Pandemi bütün dünyada istihdam dengelerini değiştirdi. Birçok şirket bu durumun uzun vadedeki etkilerini ve bu etkilerin önümüzdeki birkaç yıl içinde nasıl değişimlere sebep olacağını öngörmeye çalışıyor. 2022 İşe Alım Stratejileri nedir derken Covid-19 pandemisinin yaratmış olduğu değişimlere değinmeden geçemeyiz. İşe alım artık bir iş ilanı verip o ilana başvuranlar arasında bir seçim yapmanın daha ötesinde bir vaziyette durmaktadır.
ABD ve Avrupa 2021 yılında yeni bir terimle tanıştı; The Great Resignation. Bu terim Türkçeye ‘Büyük İstifa’ olarak çevrildi. Bu hareketin dikkat çeken en önemli noktalarından biri de istifa eden çalışanın hemen işe girmek gibi bir acelesi olmamasıydı. Çalışanlar pandemiden o denli etkilendiler ki bir süre işsiz kalmayı göze aldılar. Bu sebeple birçok adı duyulmuş firma şartlarında iyileştirmeler yaptı.
2021’de ülkemizde bunun tam aksine iş bulmanın zor olduğu süreçlerden geçtik. Ama bu durum katma değeri yüksek çalışanı bulmayı da zorlaştırdı. 2021 yılından aldığımız dersler ile 2022 İşe Alım Stratejileri nelerdir, sizler için derledik.
Potansiyel çalışma adaylarının şirketinizde çalışmaktan heyecan duymasını sağlamak güçlü bir işveren markası oluşturmak ile olur. Bulunduğunuz sektörde güçlü bir profil oluşturmak şirket olarak itibarınızı gösterir ve halihazırda şirketinizde aktif çalışanların ve çalışma adaylarının neden işe alım sürecinizde ilerlemesi gerektiğine temel oluşturur.
Sosyal medyadan ve şirketinize ait internet sitesinden bu süreci yürütebilirsiniz. Ayrıca işin profesyonellerinden yardım alarak da şirketinize görünürlük kazandırabilirsiniz.
Yeni trendde artık birçok büyük şirket için çalışan alımı yapmak yalnızca hangi pozisyonların açık olduğu ile bağlantılı değildir. Bunun yerine şirketler beğendikleri ve gelişime açık bir aday bulduklarında, açık bir pozisyon olup olmamasına bakılmaksızın, bu kişileri çalışan ağlarına dahil etmektedirler. Öte yandan kariyer sitelerinden de Genel Başvuru ilanları açarak bu süreci yönetebilirsiniz.
Normalde Reaktif bir işe alım sürecinde bir pozisyonda açık olduğunda aktif olarak çalışan arayışına girilir. Fakat bunun bir dezavantajı bu sürecin biraz zaman almasıdır. Açık pozisyon için yeni çalışanın işe alınması sürecinde işler ya yapılamamakta ya da aşırı derecede dolgun bir çalışma ortamı oluşan stres altındaki diğer personellere paylaştırılmaktadır. Bu da verimlilik anlamında dezavantajlara yol açmaktadır.
İşe alımını gerçekleştirdiğiniz yüksek potansiyelli çalışana çeşitli eğitimler aldırarak istediğiniz pozisyon açığını kapatabilir ya da yeni pozisyonlar oluşturabilirsiniz.
Bir mülakatta adayınız en az mülakatı yapan kişi kadar söz sahibidir. Çünkü yeni nesil mülakatlar yalnızca adayın şirketinizdeki pozisyon için uygun olup olmadığını değil aynı zamanda şirketinizin karşınızdaki aday için uygun olup olmadığını da ölçer. İşe alım uzmanları da mülakatlara iyi hazırlanmalıdırlar.
Şirketler genel olarak eski moda olarak tabir edebileceğimiz tek yönlü bir uyum arıyorlar. Belki mülakattaki aday iş tanımınıza uyuyor fakat siz onun kafasındaki bir kurum yapısına uymuyor olabilirsiniz. Bu nedenle mülakatlar tek taraflı süreçler değildir diyebiliriz.
Yeni nesil kapsamlı yazılım programları ile işe alım süreçlerinizi belli bir düzen ve kolaylık içerisinde yürütebilirsiniz. Böylece adayın şirketinize uygun olup olmadığını anlamanız ve adayın da sizin şirketinizin kendisi için uygun olup olmadığını anlaması süreci kolaylaşacaktır.
İşe alım stratejileri için işe alım faaliyetleriniz dahil birçok idari faaliyetlerinizi yönetebileceğiniz BilişimHR insan kaynakları programımız hakkında detaylı bilgi için tıklayınız.
İlginizi çekebilir: İşe Başlatma (Onboarding) Nedir?
